Implantar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) é uma das decisões mais estratégicas na gestão de pessoas. Quando bem estruturado, ele traz equidade interna, aumenta a competitividade salarial, cria critérios claros de carreira e fortalece a atração e retenção de talentos. Quando mal executado, vira fonte de ruído, insatisfação e custo descontrolado.
A seguir, você verá um passo a passo prático baseado em cinco pilares estratégicos, além dos 7 erros mais comuns que comprometem a implantação.
O que é PCCS e por que ele é essencial para atração e retenção de talentos
O PCCS é um sistema que organiza a estrutura de cargos e remuneração da empresa com base em:
- clareza de escopo (o que cada cargo entrega);
- equidade (cargos equivalentes tratados de forma equivalente);
- competitividade (faixas salariais alinhadas ao mercado);
- carreira (trilhas e critérios de evolução);
- governança (regras para manter o plano vivo).
Na prática, um PCCS sólido reduz subjetividade e favorecimento, apoia decisões de contratação e promoções e melhora a percepção de justiça — um fator direto para retenção.
Como implantar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários em 5 pilares estratégicos
1) Análise do cenário atual da empresa
O primeiro pilar é entender como a empresa trata hoje:
cargos, funções e nomenclaturas;
salários praticados por cargo, considerando o salário-base (salário do cargo), independentemente do ocupante.
Aqui, o objetivo é identificar:
- quebras de isonomia interna (diferenças indevidas entre cargos equivalentes);
- causas das distorções e caminhos para correção ou justificativa;
- se as nomenclaturas “conversam” com o mercado;
- adequação ao CBO, reduzindo riscos e facilitando padronização.
Entrega típica da etapa: diagnóstico do cenário atual, mapa de distorções, lista de prioridades e plano de ação para saneamento.
2) Descrição de cargos: o alicerce do PCCS
Sem descrição consistente, o PCCS perde sustentação. Descrição de cargo não é texto genérico: é ferramenta de gestão para padronizar expectativas e reduzir ambiguidades.
Uma descrição robusta deve conter:
- missão do cargo (por que existe);
- responsabilidades principais (entregas, autonomia e complexidade);
- interfaces (com quem se relaciona e por quê);
- requisitos mínimos (formação, experiência, conhecimentos e certificações);
- indicadores e critérios de desempenho quando aplicável.
Por que isso é decisivo: a descrição é a base do job matching, da avaliação de cargos e do alinhamento com performance.
3) Avaliação de cargos: garantindo equidade interna com método
A avaliação de cargos determina o “peso” relativo de cada cargo dentro da organização. É o que permite construir uma hierarquia justa e defendível, evitando disputas e distorções.
Critérios comuns (podem variar por método):
- qualificação e conhecimentos exigidos;
- autonomia e complexidade;
- responsabilidade por resultados, orçamento, pessoas e decisões;
- impacto no negócio e criticidade;
- riscos e condições de trabalho (quando aplicável).
Entrega típica da etapa: estrutura de níveis/grades (classes) e posicionamento dos cargos na hierarquia interna.
4) Pesquisa salarial e tabela salarial: faixas competitivas e sustentáveis
Com a estrutura interna definida, o próximo passo é comparar com o mercado com rigor técnico. A pesquisa salarial não é “olhar salários por cima”: exige método e comparabilidade real.
Pontos críticos:
- definição de empresas comparáveis (segmento, porte, região, complexidade);
- job matching adequado (comparar escopo, não apenas título);
- uso de referências estatísticas coerentes (mediana, quartis);
- desenho das faixas (mínimo, midpoint e máximo; sobreposição; progressões).
Entrega típica da etapa: tabela salarial por família/nível, com critérios de construção e posicionamento recomendado.
5) Política salarial e governança: como manter o PCCS funcionando
O PCCS só “vive” quando há regras claras e governança. Sem isso, a empresa cai no “caso a caso” e o plano perde credibilidade.
Uma política salarial robusta define:
- critérios de admissão e posicionamento na faixa;
- regras de progressão (mérito, competências, tempo, performance);
- critérios de promoção e movimentações (vertical/horizontal);
- ajustes por equidade (correções estruturais e exceções controladas);
- governança (papéis, comitês, aprovações, periodicidade de revisão);
integração com PAS (Avaliação de Performance) e SGCO (Clima Organizacional), quando aplicável.
Entrega típica da etapa: manual de regras, fluxos decisórios, critérios de movimentação e plano de comunicação.
7 erros comuns na implantação do PCCS e como evitá-los
1) Tratar PCCS como “tabela salarial” apenas
Sem descrição, avaliação e política, o plano vira um reajuste disfarçado, sem equidade e sem carreira.
2) Nomenclaturas desalinhadas e cargos inflados
Títulos acima do escopo real distorcem o mercado de comparação e geram frustração interna.
3) Descrições genéricas, copiadas ou inconsistentes
Descrições fracas criam subjetividade, conflitos e inviabilizam avaliação e matching de qualidade.
4) Avaliação de cargos sem método (ou mal aplicada)
Quando a hierarquia não é defendível, surgem disputas e a estrutura perde legitimidade.
5) Pesquisa salarial com job matching inadequado
Comparar “títulos” em vez de “escopo” produz faixas irreais: ou caras demais, ou abaixo do mercado.
6) Implantar sem política e governança
Sem regras, tudo vira exceção. E exceções repetidas quebram isonomia e destroem o plano.
7) Falhar na gestão da mudança e na comunicação
Mesmo um PCCS tecnicamente bom falha se líderes e colaboradores não entenderem critérios, trilhas e impactos.
Conclusão: PCCS é estrutura, critérios e governança — não apenas remuneração
Um PCCS bem implantado melhora decisões de contratação, remuneração e carreira, reduz ruídos e fortalece a percepção de justiça. O segredo está no método: diagnóstico, descrição, avaliação, pesquisa/tabela e política com governança.
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