Uma política salarial eficaz não é um documento “bonito” — é um conjunto de decisões que dá consistência às práticas de remuneração, reduz ruídos internos e sustenta crescimento com previsibilidade de custos. Sem essas decisões, a empresa tende a operar por exceções: cada admissão vira uma negociação, cada ajuste vira um “caso especial” e a isonomia interna começa a se romper silenciosamente.
A seguir, apresento as 6 decisões mais importantes para estruturar uma política salarial sólida, defensável e aplicável no dia a dia.
1) Qual é a estratégia de remuneração da empresa: pagar acima, igual ou abaixo do mercado?
Toda política salarial começa com um posicionamento claro. A empresa precisa decidir se pretende:
Liderar mercado (pagar acima, para atrair e reter talentos críticos);
Acompanhar mercado (pagar em torno da mediana, com consistência);
Ficar abaixo do mercado (em geral, só funciona se houver contrapartidas fortes: benefícios, estabilidade, marca empregadora, flexibilidade, etc.).
Essa decisão deve ser coerente com o modelo de negócio, margem, fase de crescimento e criticidade de talentos. Sem ela, surgem distorções: áreas “comprando” pessoas com salário inflado e outras mantendo práticas restritivas, gerando inequidade e turnover.
Pergunta prática: qual é o “ponto-alvo” da empresa (ex.: P50/mediana, P60, P75) por família de cargo?
2) Como a empresa define equivalência interna: qual método de estrutura (PCCS) sustenta a política?
Política salarial sem arquitetura de cargos vira intenção, não sistema. Você precisa decidir qual será a base para garantir equidade interna:
famílias e níveis (I/II/III, júnior/pleno/sênior);
grades (ex.: G10–G20);
classes ou bandas.
O método pode variar, mas o objetivo é o mesmo: cargos comparáveis precisam estar no mesmo patamar de estrutura e ter faixa salarial compatível.
Se não há estrutura bem definida, ocorre o erro clássico: “pessoas semelhantes, salários muito diferentes” — e isso destrói a credibilidade da política.
Pergunta prática: sua empresa consegue explicar, com critérios, por que um cargo está em determinado nível e não em outro?
3) Qual será o modelo de faixas salariais: largura, sobreposição e governança?
As faixas salariais são o coração operacional da política. Você precisa decidir:
largura das faixas (ex.: 30%, 40%, 50% entre mínimo e máximo);
sobreposição entre faixas (quanto um nível “encosta” no outro);
ponto de referência (midpoint) e quais percentis sustentam esse ponto;
regras para criação, manutenção e revisão das faixas.
Faixas muito estreitas geram travamento e “promoção artificial”. Faixas largas demais podem permitir injustiças internas. O equilíbrio depende do tipo de carreira e do grau de especialização.
Pergunta prática: sua tabela permite evolução por mérito dentro do nível sem obrigar promoção de cargo?
4) Como a empresa posiciona salários nas admissões e movimentações?
Sem regra de posicionamento, a política perde controle no primeiro mês de uso. Defina critérios simples e aplicáveis para:
admissão (em qual ponto da faixa entra?);
promoção (quanto se ajusta? com base em quê?);
movimentação lateral (mudança de área sem mudança de nível);
correções por equidade (quando necessário).
Uma prática comum e eficiente é trabalhar com “zonas” dentro da faixa:
início (entrada/aprendizado),
meio (plena entrega),
topo (alta maturidade).
Isso reduz distorções e facilita conversa transparente com o colaborador.
Pergunta prática: vocês têm regra para evitar que alguém recém-contratado entre acima de pessoas maduras no mesmo nível sem justificativa?
5) Qual será a regra de progressão: mérito, desempenho, competências ou tempo?
Progressão salarial é onde a empresa mais se perde se não houver decisão clara. Você precisa definir qual será o motor principal:
mérito/performance (PAS bem estruturado e calibrado);
competências (aquisição de repertório e certificações);
tempo (mais comum em ambientes muito regulados);
modelo híbrido (o mais usual).
O erro mais comum é misturar tudo sem critério: parte da empresa ajusta por performance, outra por pressão do gestor, outra por tempo, outra por retenção — e o orçamento explode sem previsibilidade.
Pergunta prática: qual evento “autoriza” aumento dentro da faixa e qual evento “obriga” revisão?
6) Como a empresa define exceções, correções e governança (o que pode e o que não pode)?
Nenhuma política sobrevive sem exceções — mas exceções sem governança viram regra. Defina:
quais casos podem ser exceção (retenção, ajustes por equidade, mudança de escopo);
limites (teto de ajuste, frequência, critérios mínimos);
fluxo de aprovação (gestor, RH, comitê, diretoria);
documentação obrigatória (justificativa e evidências).
Além disso, determine a rotina de manutenção:
periodicidade de revisão da tabela (anual? semestral?);
integração com orçamento;
atualização por mercado e por inflação;
indicadores de monitoramento (compa-ratio, dispersão, penetração na faixa, turnover por faixa).
Pergunta prática: sua empresa consegue dizer “não” para um pedido fora da política, sem depender de quem está pedindo?
Como essas 6 decisões se conectam (e por que isso importa)
Uma política salarial eficaz é um sistema integrado:
a estratégia de mercado define o “alvo”;
o PCCS cria a estrutura interna de equivalência;
as faixas organizam o “espaço” de remuneração;
o posicionamento define como entrar e se mover;
a progressão sustenta desenvolvimento e retenção;
a governança impede a erosão por exceções.
Se uma dessas decisões fica vaga, o resto sofre. Por isso, a política precisa ser enxuta, clara e operacional — não um manual que ninguém aplica.
Checklist rápido: sinais de que sua política precisa ser revisada
contratações entram acima de colaboradores antigos no mesmo nível;
ajustes são negociados “caso a caso” sem critérios claros;
promoções ocorrem para resolver salário, não para refletir aumento real de escopo;
gestores não sabem explicar faixas e critérios;
RH perde tempo “apagando incêndio” de isonomia;
o orçamento de mérito não se conecta ao resultado real.
Se você identificou dois ou mais itens, há grande chance de a política estar sendo “consumida” pelas exceções.
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