Cada vez mais as empresas entendem a necessidade estratégica e de perenidade para seus negócios, a implementação de um plano de sucessão bem feito e que retrate sua realidade, mas o que vem a ser um plano de sucessão?
Plano de sucessão é o conjunto de ações estratégicas voltadas para o planejamento estruturado da sucessão dos executivos do alto escalão da empresa, nada mais é do que um processo de identificação e desenvolvimento de pessoas que sejam capazes de assumir posições estratégicas dentro da organização e é exatamente a palavra processo que tem que ser levada em consideração quando falamos de plano de sucessão, ou seja, não é um trabalho que se estrutura apenas quando surgir uma necessidade próxima de suceder algum executivo, mas sim de já se ter em mente que a sucessão é feita de uma série de medidas que precisam ser contidas em um processo e trabalhadas no dia a dia da organização com pensamento no futuro.
Assim como planejar é decidir por antecipação, gerar processos que envolvam o plano de sucessão é pensar hoje nas etapas necessárias para o plano bem como definir quais os procedimentos necessários para que cada uma dessas etapas seja cumprida.
Claramente quando nos referimos na montagem de um plano de sucessão que a empresa ainda não possui, estamos falando de preparar essa mesma empresa para mudanças na forma de lidar com o processo de movimentações dos executivos dentro da organização, pensando fora da caixinha, mas também sem cometer excessos pois ao falarmos de mudanças não estamos dizendo que se joga fora tudo o que se tem para receber o novo, mas sim, que aproveita-se o que se tem de bom e altera-se o que precisa ser mexido, logo estamos falando de mudanças e permanências, de verificarmos as capacidades antes mesmo de precisar delas, de instituirmos políticas internas que verifiquem o que precisa ser implementado e que se criem regras, não só para o cumprimento das mesmas, mas para termos as etapas de transição e adaptabilidade ao novo.
Por que realizar um plano de sucessão?
O plano de sucessão é extremamente importante para garantir a perenidade do negócio e as qualidades e produtividades já conseguidas, tanto em termos técnicos quanto comportamentais, continuem sendo o alvo da missão, visão e valores de uma empresa.
A empresa precisa ter profissionais que atendam situações emergenciais, como a perda de um alto executivo para uma concorrente ou até mesmo na sua aposentadoria, nos desgastes internos e possíveis demissões ou em caso de longas licenças ou óbito de um Diretor.
Então, como implantar um plano de sucessão?
Essa pergunta é constantemente discutida por profissionais da área de Recursos Humanos, Gestores e Diretores da grande maioria das empresas.
É importante ressaltar aqui que, embora exista um padrão para a elaboração do plano de sucessão, precisa-se em primeiro lugar respeitar a cultura das empresas e o tempo de adaptação que cada uma delas precisa para uma mudança de movimentações de executivos e do seu próprio quadro de líderes e gestores.
Fases e etapas para a implantação do plano de sucessão
O primeiro passo para se implantar um plano de sucessão é eleger um conselho de administração que será responsável pelas discussões, implementações de medidas e aprovação do plano sucessório. O ideal é que, se possível, tenham um conselho independente, formado pelos sócios diretores, acionistas ou stakeholders, eles são os principais interessados que a empresa continue de forma perene e que se privilegie a qualidade e capacidade de entrega de seus executivos.
O segundo passo seria a estratificação dos cargos-chaves da organização, elencando um a um e descrevendo suas responsabilidades e necessidades de entrega
O terceiro passo seria a definição através de fatores: nível de complexidade, inovação, comunicação e conhecimento exigido para cada posição elencadas na etapa anterior.
Com as três etapas concluídas, já teríamos o que chamamos de mapa sucessório, de posse desse mapa, passaríamos para a próxima fase que é voltada para o perfil do executivo esperado para ocupar a posição. Não podemos confundir essa etapa com o profissional que ocuparia o cargo executivo em questão, mas sim qual seria o perfil desejado do ocupante desse cargo.
Quando falamos de perfil, estamos nos referindo as competências e habilidades necessárias para o desempenho de uma determinada posição, logo essa seria a primeira etapa na segunda fase do plano de sucessão.
A segunda etapa da segunda fase do plano de sucessão seria a definição de possíveis líderes que se enquadrariam no perfil definido na etapa anterior.
A terceira etapa da segunda fase do plano de sucessão seria a discussão das competências e habilidades desses líderes, não apenas dentro da sua ocupação original, mas em ações de potenciais qualificações para as posições futuras, seriam os chamados desafios pontuais de funções maiores que a sua, para que sejam observadas as performances nessas situações provocadas.
O que precisa ser observado nas questões colocadas acima:
A verificação da:
- Capacidade de entrega x complexidade;
- Capacidade de interpretação x conhecimento;
- Capacidade de comunicação x negociação;
- Capacidade de criar, conceituar e contextualizar x inovação.
Em todas as etapas supracitadas da segunda fase do plano de sucessão, são estruturadas as necessidades da empresa e a capacidade que o possível executivo possa ter de entregar os resultados esperados pela Organização.
Para que o plano de sucessão e a sua execução seja um sucesso, precisamos que todos os envolvidos dispam-se de seus orgulhos e conservadorismos e lancem um olhar para futuro, entendendo que ninguém é eterno e que a melhor postura desses envolvidos seria a colaborativa.
“Muitas companhias administram seus ativos físicos e
financeiros com rigor e sofisticação. O mesmo não
acontece com o seu capital humano, uma fronteira
ainda pouco explorada”. Ram Charan
Autor do artigo:
André do Carmo – Diretor da RH SENIOR CONSULTORIA
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